Conformément aux dispositions de l'article 133, alinéa 1, de la loi n. 39/2015, du 1er octobre, de la procédure administrative commune des administrations publiques, en relation avec l'article 26, alinéa 2, de la loi no. 50/1997, du 27 novembre, du Gouvernement, avant l'élaboration d'un projet législatif sur le sujet de référence, une consultation publique est effectuée afin d'obtenir l'avis des sujets et des organisations les plus représentatifs potentiellement concernés par la future législation. Toute personne intéressée peut participer en soumettant ses contributions via le site Internet du Ministère du travail et de l'économie sociale, « Participation du public aux projets de réglementation », sous-rubrique « Consultation publique préalable », conformément à l'Accord du Conseil des ministres, du 30 Septembre 2016, avec lequel les dispositions sont émises pour permettre la participation du public au processus d'élaboration de la réglementation à travers les portails Web des départements ministériels, publié avec l'ordonnance PRE / 1590/2016, du 3 octobre. La consultation publique sera ouverte du 6 juin 2020 au 22 juin 2020 inclus.
Afin de faciliter la participation à la consultation publique, les informations suivantes sont fournies sur le projet réglementaire :
Contexte de la norme
- Le travail à distance, entendu comme un travail effectué en dehors des établissements et centres habituels de l'entreprise, et dont le télétravail est une sous-espèce qui implique la fourniture de services avec les nouvelles technologies, a fait l'objet d'une réglementation tant interne qu'internationale au niveau communautaire et international. niveau.
Ainsi, au niveau de l'UE, la Confédération européenne des syndicats (CES), l'Union des confédérations européennes de l'industrie et du commerce (UNICE)
/ l'Union européenne de l'artisanat et des petites et moyennes entreprises (UNICE / UEAPME) et le Centre européen de l'entreprise publique (CEEP) ont signé un accord-cadre sur le télétravail afin de sécuriser davantage les télétravailleurs employés dans l'UE.
L'objectif de l'accord était de développer un cadre général au niveau européen pour les conditions de travail des télétravailleurs et de concilier les besoins de flexibilité et de sécurité communs aux employeurs et aux travailleurs. L'accord garantit à ces derniers la même protection globale qu'aux travailleurs qui exercent leurs activités dans les locaux de l'entreprise.
L'accord définit le télétravail comme une forme d'organisation et/ou d'exécution du travail par l'utilisation des technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être effectué même dans les locaux de l'entrepreneur , elle s'effectue normalement en dehors de ces locaux.
L'accord met en lumière plusieurs domaines clés dans lesquels il est nécessaire de prendre en compte les particularités du télétravail :
- Le caractère temporaire du télétravail : le télétravail est volontaire pour le travailleur et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie de la description initiale du travailleur ou il peut être volontairement accepté ultérieurement. Dans les deux cas, l'employeur fournit au télétravailleur des informations écrites pertinentes.
- Conditions d'emploi : Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les travailleurs assimilés qui effectuent leur travail dans les locaux de l'entreprise. Ces droits sont garantis par la législation applicable et les conventions collectives. Des accords spécifiques peuvent être nécessaires pour tenir compte des particularités du télétravail.
- Protection des données : et domaine de la vie privée : il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
- Equipement pour l'activité : en général, l'employeur doit fournir, installer et entretenir l'équipement nécessaire au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement.
- Santé et sécurité : l'employeur est responsable de la santé et de la sécurité professionnelles du télétravailleur conformément à la directive 89/391 / CEE et aux directives spécifiques, aux lois nationales et aux conventions collectives connexes.
- Organisation du travail : dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des normes du travail applicables, il appartient au télétravailleur de gérer l'organisation de son temps de travail.
- Formation des télétravailleurs : Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux opportunités de carrière que les travailleurs assimilés qui effectuent leur travail dans les locaux de l'employeur et sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres travailleurs.
- Les droits collectifs des télétravailleurs : les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les travailleurs qui effectuent leur travail dans les locaux de l'entreprise. La communication avec les représentants des salariés ne doit pas être entravée.
- De même, l'Organisation internationale du travail a réglementé dans sa convention 177 et sa recommandation 184 le travail à domicile lorsqu'il est effectué
travailler au domicile du travailleur ou dans d'autres lieux choisis par lui autres que les locaux de travail de l'employeur contre rémunération et dans le but de fabriquer un produit ou de fournir un service conforme aux spécifications de l'employeur.
- Dans le cadre de la législation interne espagnole, la loi 3/2012, du 6 juillet, sur les mesures urgentes de réforme du marché du travail, a modifié l'organisation du travail à domicile traditionnel pour accueillir le travail à distance basé sur l'utilisation intensive des nouvelles technologies. La motivation de cette loi reconnaît le télétravail comme une forme particulière d'organisation du travail qui s'intègre parfaitement dans le modèle productif et économique poursuivi, favorisant la flexibilité des entreprises dans l'organisation du travail, augmentant les opportunités d'emploi et optimisant la relation entre le temps de travail et la vie personnelle. et la vie de famille. Selon cette modification,
Décret-loi royal 6/2019, du 1er mars, contenant des mesures urgentes pour assurer l'égalité de traitement et d'opportunités entre les femmes et les hommes en matière d'emploi et de travail, a modifié l'article 34.8 du Statut des travailleurs dans le cadre d'un objectif global et anticipant la contenu de la directive 2019/1158 (UE) du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à la conciliation entre la vie familiale et professionnelle des parents et des professionnels de la santé, qui établit un véritable droit à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale par l'utilisation de formes de travail flexibles, y compris les formules de travail à distance
- Dans la loi organique 3/2018, du 5 décembre, sur la protection des données personnelles et la garantie des droits numériques, un ensemble de droits relatifs à l'utilisation de dispositifs sur le lieu de travail tels que, entre autres, le droit à la vie privée et à l'utilisation des appareils numériques sur le lieu de travail et le droit à la déconnexion numérique.
- Plus récemment, l'article 5 du décret-loi royal 8/2020 du 17 mars, contenant des mesures urgentes extraordinaires pour faire face à l'impact économique et social du COVID-19, établit le caractère préférentiel du travail à distance et l'entreprise doit prendre les mesures appropriées si cela est techniquement et raisonnablement possible et si l'effort d'adaptation nécessaire est proportionné. Comme il ressort des motifs de cette réglementation et du décret-loi royal 15/2020, dans l'urgence COVID-19, le télétravail est un outil privilégié pour garantir la continuité de l'activité de l'entreprise, pour garantir les mesures de confinement et de protection des travailleurs et pour continuer répondre aux besoins de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Des problèmes qui devraient être résolus avec la nouvelle norme.
Le travail à distance dans sa conception classique du travail à domicile comme celui effectué en dehors du centre de travail habituel et sans le contrôle de l'entreprise et lié à des secteurs et des zones géographiques spécifiques a été dépassé par la réalité d'un nouveau cadre de relations et l'impact de nouvelles les technologies.
De nos jours, plus que le travail à domicile, il existe le travail à distance et flexible qui permet d'effectuer des travaux dans de nouveaux environnements qui ne nécessitent pas la présence du travailleur sur le lieu de travail.
Cette virtualisation des relations de travail déconnecte ou délocalise le travailleur d'un lieu et d'un moment précis, ce qui apporte sans aucun doute des avantages considérables, entre autres, une plus grande flexibilité dans la gestion des temps de travail et des pauses ; conciliation de la vie professionnelle. personnel et familial, réduction des coûts dans les bureaux et économies sur les frais de déplacement, productivité, rationalisation des horaires; l'engagement et l'expérience des collaborateurs, l'attraction et la rétention des talents, l'insertion professionnelle des personnes à mobilité réduite et ayant des responsabilités familiales et la réduction de l'absentéisme.
Cependant, il présente également d'éventuels inconvénients : protection des données, failles de sécurité, techno-stress, horaires continus, fatigue informatique, connectivité numérique permanente, plus grand isolement du travail, perte de l'identité de l'entreprise, carences dans l'échange d'informations entre les travailleurs en présence et les employés. , les travailleurs à distance et le transfert au travailleur des coûts de l'activité productive au travailleur sans aucune compensation, entre autres.
L'impact réel de ces formes d'offre ou d'organisation du travail a été exponentiellement accru par l'impact de la pandémie de COVID-19, qui a révélé leurs avantages et leurs faiblesses, ainsi que la nécessité d'aborder leur réglementation à partir d'un cadre juridique de sécurité, certitude et transparence.
Besoin et opportunité
La règle envisagée est nécessaire pour développer et clarifier les dispositions légales permettant de garantir un régime juridique sûr et suffisant sur ces formes d'exécution et d'organisation du travail dépendant, compte tenu de l'insuffisance et de l'obsolescence du régime juridique actuel décrit à l'article 13 du Statut des travailleurs, ainsi que la validité limitée de l'article 5 du décret-loi royal 8/2020, du 17 mars, de mesures urgentes extraordinaires pour faire face à l'impact économique et social de COVID-19 concernant le caractère préférentiel du travail à distance.
Objectif de la norme
L'objectif est de fournir une réglementation suffisante qui réponde aux différents besoins, en équilibrant l'utilisation de ces nouvelles formes de travail subordonné et les avantages qu'elles entraînent pour les entreprises et les travailleurs, d'une part, et un cadre de droits qui satisfasse, d'autre part, les principes sur son caractère volontaire et réversible, le principe d'égalité de traitement dans les conditions professionnelles, notamment la rémunération incluant l'indemnisation des frais, la promotion et la formation professionnelle, l'exercice des droits collectifs, les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, la répartition flexible des heures de travail , ainsi que des aspects préventifs fondamentalement liés à la fatigue physique et mentale, à l'utilisation d'écrans de visualisation de données et aux risques d'isolement.
L'objectif est également d'apporter une certitude aux travailleurs et aux entreprises quant au recours au travail à distance inclus dans le droit à la conciliation, y compris les conditions nécessaires à un exercice équilibré et coresponsable entre les femmes et les hommes.
Enfin, il est nécessaire d'introduire des éléments précis pour garantir que le travail à distance et l'utilisation d'appareils numériques et d'autres formes de mise en réseau n'entraînent pas un manque de protection ou une réduction des droits à la vie privée, sans préjudice des formes de contrôle des entreprises qui peut être exercé conformément aux exigences de la LOPD et de l'ET.
Solutions alternatives réglementaires et non réglementaires possibles.
L'alternative non réglementaire n'est pas considérée comme valable sans que la régulation autonome ou conventionnelle, nécessaire à l'établissement d'états financiers obligatoires et généraux communs, ne soit suffisante.
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